З 2022 року мобінг офіційно заборонений трудовим законодавством України, а до КЗпП внесено окрему статтю 2‑2 «Заборона мобінгу (цькування)». Це означає, що систематичний психологічний або економічний тиск на працівника — не просто «поганий характер керівника», а порушення, за яке роботодавець і окремі працівники можуть нести відповідальність, включно з адміністративною. Працівник має право скаржитися до Держпраці та звертатися до суду з вимогами припинити мобінг і стягнути моральну шкоду.
Що таке мобінг на роботі
За статтею 2‑2 КЗпП мобінг (цькування) — це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників, які спрямовані на приниження честі й гідності працівника, створення щодо нього напруженої, ворожої чи образливої атмосфери, зокрема з метою принизити, дискредитувати або змусити звільнитися. Закон виділяє дві основні форми мобінгу: психологічний та економічний тиск.
Важливі ознаки:
- систематичність і тривалість (разовий конфлікт або обґрунтована критика не вважаються мобінгом);
- умисний характер дій або бездіяльності;
- спрямованість на приниження, ізоляцію, створення ворожої атмосфери чи нерівних умов праці.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання трудових обов’язків, зміни умов праці, переведення чи зміни зарплати в межах закону та договору не вважаються мобінгом.
Які дії вважаються психологічним тиском
Мін’юст і Держпраці наводять широкий перелік прикладів психологічного й економічного тиску. До психологічного тиску можуть належати:
- створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, залякування, принизлива поведінка);
- безпідставне негативне виокремлення працівника або його ізоляція (незапрошення на наради, перешкоджання виконанню роботи, недопуск на робоче місце, перенесення робочого місця в непридатні умови);
- поширення пліток, приниження професійних якостей, публічні образи;
- систематичне ігнорування, бойкот, блокування комунікації.
Економічний тиск включає:
- нерівну оплату за працю рівної цінності між працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення премій, бонусів, інших заохочень;
- необґрунтований нерівномірний розподіл навантаження між працівниками однакової кваліфікації;
- позбавлення працівника роботи без його звільнення, фактичне «тримання без завдань».
Ключове — систематичність і зв’язок із приниженням працівника або створенням ворожого середовища, а не просто непопулярні, але законні управлінські рішення.
Як зафіксувати порушення
У справах про мобінг усе вирішує доказова база, бо конфлікти часто відбуваються без свідків або в закритих чатах. Алгоритми захисту, які пропонують правники та навчальні матеріали, починаються саме зі збору доказів.
Корисно фіксувати:
- службову переписку (e‑mail, корпоративні месенджери), де видно образи, погрози, ізоляцію, навмисне позбавлення інформації;
- аудіо та відеозаписи нарад, розмов, де відбувається приниження або залякування (із дотриманням законодавства про негласні записи, якщо це важливо для справи);
- накази, графіки, документи про зміну умов праці, де видно, що тільки відносно вас застосовуються явно гірші умови без пояснень;
- медичні довідки, висновки психолога або психотерапевта про погіршення стану здоров’я через ситуацію на роботі;
- пояснення та свідчення колег, які спостерігали поведінку керівництва чи колективу.
Експерти радять вести «щоденник» ситуацій із датами, учасниками, описом подій — це допоможе структурувати факти та підготуватися до звернення в Держпраці або до суду.
Куди скаржитися на роботодавця
Працівник, який зазнає мобінгу, має право звернутися:
- зі скаргою до територіального органу Державної служби з питань праці, яка здійснює нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;
- до суду з позовом про встановлення факту мобінгу, його припинення і відшкодування шкоди.
Держпраці може:
- провести інспекційне відвідування (перевірку) роботодавця;
- видати припис про усунення порушень;
- ініціювати притягнення до адміністративної відповідальності.
Судовий шлях дозволяє:
- офіційно встановити факт мобінгу;
- зобов’язати роботодавця припинити цькування;
- стягнути моральну шкоду й, за наявності підстав, інші втрати.
У матеріалах HSA зазначено, що алгоритм дій включає: збір доказів, скаргу до Держпраці і одночасне подання позову до суду про встановлення факту мобінгу та стягнення моральної шкоди, із загальним строком звернення до суду 3 місяці з дня, коли працівник дізнався або міг дізнатися про порушення.
Як отримати компенсацію
Якщо суд установить факт мобінгу, працівник може вимагати від роботодавця відшкодування пов’язаної з цим шкоди, насамперед моральної. Розмір компенсації залежить від інтенсивності та тривалості цькування, його впливу на здоров’я та життя працівника, глибини приниження й інших конкретних обставин справи.
Крім цивільно‑правової компенсації, закон передбачає й адміністративну відповідальність за мобінг. За роз’ясненнями Держпраці, мобінг тягне накладення штрафу на громадян від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів, а на ФОП і посадових осіб — від 100 до 200 нмдг або громадські роботи, за повторне порушення штрафи й строки робіт зростають.
Факт мобінгу також може стати підставою:
- для розірвання трудового договору з ініціативи працівника через порушення роботодавцем трудового законодавства;
- для вимоги поновлення на роботі, якщо звільнення було наслідком цькування;
- для вимоги змінити умови праці або перевести на інше місце роботи.
Мобінг — це не «особистий конфлікт», який працівник має терпіти, а заборонене законом явище, за яке передбачена відповідальність. Захист прав починається зі звернення до юриста з трудового права, який оперативно зафіксує факти: збере докази, підготує звернення до Держпраці та продуманий позов до суду з вимогою визнати факт мобінгу, припинити його і компенсувати завдану шкоду.
