Після початку повномасштабної війни тисячі компаній переїхали з прифронтових та прицільно обстрілюваних регіонів в інші області. Для працівників це означає не лише зміну міста, а й питання: чи обов’язково їхати разом із роботодавцем, як має виглядати переведення на нове місце роботи, що буде зі стажем і зарплатою, якщо відмовитись, і як реагувати, коли роботодавець фактично «ставить перед фактом» переїзду.
Релокація бізнесу і трудовий договір: коли потрібна згода працівника
Кодекс законів про працю прямо встановлює: переведення на роботу в іншу місцевість, навіть разом із підприємством, допускається лише за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Це інша ситуація, ніж звичайне «переміщення» в межах того самого населеного пункту, яке може відбуватися без згоди, якщо не змінюється посада і функціонал. Перехід бізнесу з, наприклад, Харкова до Львова — саме переведення в іншу місцевість, а не внутрішнє переміщення.
Окремо Закон про трудові відносини у воєнний час дозволяє тимчасово переводити працівників без їхньої згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, коли потрібно усунути наслідки бойових дій або загрозу життю, але забороняє примусове переведення в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії, і вимагає зберегти рівень оплати не нижче середнього. Ця норма стосується тимчасових рішень «закрити дірки» в роботі, а не довгострокового переїзду компанії в іншу область.
На практиці під час релокації бізнесу роботодавці часто порушують ці правила. Типові проблеми:
- видають наказ про переведення в іншу область без письмової згоди працівника;
- «маскують» переведення як зміну робочого місця чи дистанційний формат без реальних гарантій;
- ставлять ультиматум: або переїзд «за власний рахунок», або звільнення «за угодою сторін», без компенсацій.
У таких ситуаціях важливо розуміти, що закон усе ж таки зберігає базовий принцип добровільності при зміні місцевості роботи: вас не можуть примусово змусити переїхати, але й відмова має оформлюватися правильно, щоб не втратити стаж і виплати.
Як коректно оформити переведення при переїзді в іншу область
Якщо працівник готовий переїхати разом із компанією, краще наполягти на повному та прозорому оформленні переведення. Юридично релокація — це зміна істотних умов праці (насамперед місця виконання роботи, часто й режиму), тому до неї застосовуються загальні правила ст. 32 КЗпП та спеціальні норми воєнного закону про скорочення строків попередження.
Базовий алгоритм оформлення переведення виглядає так:
- роботодавець видає наказ (розпорядження) про зміну в організації роботи та релокацію підприємства із зазначенням нової адреси, дати переїзду, підрозділів і категорій працівників, яких це стосується;
- працівникові вручують письмове повідомлення про зміну істотних умов праці/переведення в іншу місцевість із описом нових умов (місто, адреса, графік, компенсації за переїзд, житло тощо);
- працівник надає письмову згоду на переведення (заява або відмітка на повідомленні), після чого сторони підписують додаткову угоду до трудового договору або новий договір із зазначенням нового місця роботи;
- видається окремий наказ про переведення конкретної особи з конкретної дати, запис вноситься в особову картку, за потреби — до трудової книжки (якщо вона паперова).
У період воєнного стану строк попередження про зміну істотних умов праці може бути скорочено до «не пізніш як до запровадження таких умов», але це не скасовує необхідності документально зафіксувати і сам факт повідомлення, і згоду працівника. Інакше у разі спору суд може розцінити дії роботодавця як одностороннє нав’язування нових умов.
Що робити, якщо ви не готові переїжджати
Працівник має право відмовитися від продовження роботи в новому місті. У такому разі релокація бізнесу зазвичай оформлюється як зміна істотних умов праці, а відмова продовжувати роботу в нових умовах дає роботодавцю право розірвати трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов). При цьому потрібно дотримати процедуру й гарантії.
Якщо ви не хочете переїжджати, варто:
- подати письмову відповідь на повідомлення про зміну умов — зазначити, що не погоджуєтесь на переведення в іншу область, і попросити запропонувати інші варіанти (дистанційна робота, інша посада в цьому місті тощо);
- вимагати письмового ознайомлення з наказом про релокацію підприємства та зміни в організації праці;
- фіксувати всі пропозиції роботодавця та ваші відповіді (копії листів, службові записки, електронні листи);
- у разі звільнення — перевірити, на яку саме норму посилається наказ (п. 6 ст. 36, скорочення штату, угода сторін), і не підписувати нічого «заднім числом» без консультації.
При звільненні через відмову від нових істотних умов роботодавець має виплатити повний розрахунок у день звільнення: зарплату, компенсацію за невикористану відпустку, передбачені колдоговором виплати, а в разі скорочення — ще й вихідну допомогу. Якщо частину з цього вам не виплатили або звільнили не за тією нормою, це вже підстава для трудового спору про зміну формулювання звільнення та стягнення сум.
Як не втратити стаж і страховий захист при релокації
Трудовий стаж для пенсії та більшості соціальних гарантій сьогодні рахується за сплаченими внесками ЄСВ, а не за записами в трудовій книжці. Тому головне — щоб між старим і новим місцем роботи не було «провалів» у сплаті внесків, а періоди фактичної роботи були правильно оформлені. Релокація підприємства й переведення в іншу область самі по собі не переривають стаж, якщо трудовий договір продовжує діяти, а роботодавець сплачує ЄСВ із вашої зарплати.
Щоб не втратити стаж під час переїзду бізнесу:
- перевірте, якою датою оформлене переведення, і чи немає «порожнього» проміжку між наказом про переведення і фактичним допуском до роботи в новій області;
- не погоджуйтеся на тривалі «сіри» періоди, коли ви фактично працюєте дистанційно на релокований бізнес, але формально «чекаєте оформлення» — за цей час роботодавець може не платити ЄСВ;
- періодично перевіряйте відображення ЄСВ-стажу у власному кабінеті Пенсійного фонду чи в застосунку «Дія» — це дозволяє виявити проблеми ще під час роботи, а не перед пенсією;
- якщо роботодавець наполягає на звільненні за угодою сторін із подальшим новим працевлаштуванням, просіть чітко зафіксувати дати: останній день роботи за старим договором і перший — за новим, а також обговоріть письмово гарантії прийняття на роботу.
У разі спорів про стаж суди насамперед дивляться на дані про сплату ЄСВ, але записи в трудовій, накази про прийняття/переведення/звільнення і довідки роботодавця теж мають значення — особливо якщо внески сплачувалися з порушеннями або інформація в реєстрах неповна. Тому всі документи, пов’язані з релокацією, варто збирати й зберігати.
Якщо ваш роботодавець релокується в іншу область і ви не розумієте, на яких умовах маєте працювати далі, юристи «Центру Правової Допомоги» допоможуть проаналізувати накази та проєкти додаткових угод, пояснять наслідки кожного варіанта (переведення, дистанційна робота, звільнення), підготують письмові позиції для роботодавця та, за потреби, захистять ваші права в трудовому спорі щодо звільнення, стажу чи невиплачених сум. Зверніться до «Центру Правової Допомоги», щоб пройти релокацію бізнесу без втрати трудових прав і страхового стажу.
