Призупинення дії трудового договору з’явилося у законодавстві як особливий механізм на час воєнного стану. За статтею 13 Закону №2136-IX це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення виконання роботи працівником у зв’язку зі збройною агресією проти України, коли обидві сторони фактично не можуть виконувати свої обов’язки. При цьому трудові відносини не припиняються, працівник формально залишається у штаті, а запис про звільнення до трудової книжки не вноситься.
Принципова різниця зі звільненням у тому, що після призупинення договір має бути відновлений у повному обсязі або вже потім припинений на загальних підставах (скорочення, угода сторін, звільнення за ініціативою працівника тощо). Роботодавець не може використовувати «призупинення» як приховане покарання або спосіб позбутися неугодного співробітника – це прямо заборонено законом. Якщо після відновлення дії договору роботодавець не допускає працівника до роботи або звільняє з порушенням процедури, це вже підстава для судового спору про поновлення та стягнення виплат.
Коли роботодавець має право призупинити договір і що має бути в наказі
Ключова умова законного призупинення – реальна, а не формальна неможливість і надати роботу, і її виконувати саме через наслідки війни. У роз’ясненнях Мінекономіки наголошується: йдеться про ситуації, коли підприємство опинилося на території активних бойових дій чи окупації, виробничі потужності знищені, комунікації та логістика розірвані, керівництво і працівники фізично не можуть дістатися робочого місця. Там, де є можливість організувати дистанційну роботу, простій або переведення на іншу ділянку, призупинення не повинно застосовуватися.
На практиці роботодавець часто посилається лише на загальну «воєнну ситуацію». Працівник має право вимагати конкретних пояснень, чому саме в його випадку відсутня можливість виконання обов’язків. Закон прямо вимагає, щоб призупинення оформлювалося наказом (розпорядженням), де зазначаються: причини і посилання на збройну агресію, обґрунтування неможливості виконувати обов’язки обома сторонами, строк призупинення, категорії і прізвища працівників, умови відновлення роботи та спосіб обміну інформацією.
Важливе обмеження: за ініціативою однієї сторони (переважно роботодавця) призупинення може тривати не більше 90 календарних днів у межах строку дії воєнного стану. Далі його можна продовжити лише за взаємною згодою, і в будь-якому разі – не довше, ніж до дня скасування або припинення воєнного стану. Якщо в наказі взагалі не зазначено строк або роботодавець фактично розтягнув призупинення на роки без додаткових угод з працівником, це сильний аргумент для визнання таких дій незаконними.
Зарплата, стаж та інші гарантії під час призупинення
Найболючіше питання – що відбувається з доходом працівника. Стаття 13 прямо звільняє роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати за час законного призупинення, окрім сум, які вже були нараховані до дати видання наказу (борги за попередні місяці, компенсації, премії, лікарняні, якщо їх уже призначено). Ці заборгованості роботодавець повинен погасити у загальному порядку – посилатися на призупинення для уникнення старих боргів він не може.
Компенсація зарплати за період призупинення покладена законом на державу-агресора. Окремі статті Закону №2136-IX передбачають, що відшкодування грошових сум працівникам і роботодавцям має здійснюватися за рахунок коштів держави-агресора та спеціального фонду, порядок роботи якого визначає Кабінет Міністрів. Тобто закон створює правову основу для майбутніх претензій до Російської Федерації та використання конфіскованих або репараційних коштів.
Водночас у період призупинення у працівника немає бази для нарахування ЄСВ, адже роботодавець не виплачує заробіток. Експертні матеріали й роз’яснення фіскальних та трудових консультантів вказують: у такому випадку страховий стаж за ці місяці не формується, поки не буде створено дієвий механізм компенсації й сплати внесків за рахунок коштів, отриманих від держави-агресора. Тому для пенсійного стажу, лікарняних та інших соціальних гарантій період законного призупинення, як правило, «випадає», якщо людина не працює офіційно десь ще.
Коли суд визнає призупинення незаконним (наприклад, роботодавець міг організувати дистанційну роботу, але не зробив цього, або порушив процедуру), підхід інший. Верховний Суд вказує: у такому разі слід застосовувати за аналогією статтю 235 КЗпП, тобто стягувати із роботодавця середній заробіток за весь час незаконного призупинення як за вимушений прогул. Це важлива гарантія: якщо роботодавець зловживає механізмом призупинення, саме він, а не умовна «держава-агресор», відшкодовує працівнику втрачений дохід.
Як захищати свої права, якщо призупинення незаконне
Якщо працівник отримав наказ про призупинення і вважає його необґрунтованим, перший крок – уважно проаналізувати документ. Варто перевірити, чи описана конкретна причина неможливості роботи, вказаний строк, спосіб комунікації, дата початку призупинення, а також чи не перекладає роботодавець на працівника обов’язки, які суперечать закону (наприклад, вимога «бути на зв’язку, але залишатися без доходу» понад 90 днів без додаткових домовленостей). Усі контакти з роботодавцем краще перевести в письмовий формат – електронна пошта, рекомендовані листи, службові записки.
Далі працівник може подати роботодавцю письмові заперечення із вимогою скасувати або змінити наказ, виклавши свою позицію: чому він здатний виконувати роботу (є доступ до інтернету, можливість працювати дистанційно, офіс фактично функціонує) чи чому підприємство насправді не втратило можливості організувати трудовий процес. Це стане важливим доказом, якщо справа дійде до контролюючого органу або суду.
Законом прямо передбачено спеціальний механізм оскарження: працівник або профспілка за його дорученням може звернутися до Державної служби з питань праці (центрального апарату або територіального управління). Держпраці, погодивши позицію з військовою адміністрацією, має право видати припис про скасування наказу про призупинення або усунення порушень іншим способом, і роботодавець зобов’язаний виконати його протягом 14 днів. Якщо роботодавець не згоден, він може оскаржити припис у суді, але до остаточного рішення вимоги припису підлягають виконанню.
Паралельно або після звернення до Держпраці працівник має право подати позов до суду. У позовних вимогах зазвичай просять: визнати наказ про призупинення незаконним, зобов’язати роботодавця відновити дію трудового договору й допустити до роботи, а також стягнути середній заробіток за період незаконного призупинення та інші належні виплати (відпускні, компенсації, індексацію тощо). У судовій практиці вже є рішення на користь працівників, де суди прямо посилаються на зловживання роботодавця і застосовують конструкцію «вимушеного прогулу» для стягнення заробітку.
Як допомагає «Центр Правової Допомоги»
Якщо ви зіткнулися з призупиненням трудового договору, не отримуєте зарплату й не розумієте, наскільки законними є дії роботодавця, юристи «Центру Правової Допомоги» можуть проаналізувати наказ та документи, пояснити, які саме гарантії вам залишаються, допомогти підготувати заперечення роботодавцю, скаргу до Держпраці та позов до суду, а також супроводжувати справу до фактичного стягнення належних сум і відновлення трудових прав.
