У вересні 2026 року Кабінет Міністрів повторно подав до Верховної Ради проєкт нового Трудового кодексу України. Документ має замінити Кодекс законів про працю 1971 року та комплексно оновити правила трудових відносин.
Станом на кінець вересня законопроєкт № 16010 ще не став законом. 25 вересня профільний комітет рекомендував включити його до порядку денного та прийняти за основу, а 28 вересня був зареєстрований проєкт постанови про прийняття документа за основу. Тому запропоновані правила поки не застосовуються до працівників і роботодавців.
Навіщо пропонують новий Трудовий кодекс
Чинний Кодекс законів про працю був ухвалений ще у 1971 році та не враховує значну частину сучасних форматів зайнятості. Новий проєкт має об'єднати та оновити правила щодо трудових договорів, робочого часу, відпусток, оплати праці, звільнення, дистанційної роботи та вирішення трудових спорів.
Уряд зазначає, що документ також спрямований на цифровізацію трудових відносин, спрощення кадрових процедур, розвиток гнучких форм зайнятості та наближення українського трудового законодавства до європейських норм.
Скільки видів трудових договорів пропонують запровадити
Проєкт передбачає розширення переліку видів трудових договорів. За інформацією Міністерства економіки, їх кількість збільшується з шести до дев'яти. Окремо врегульовуються дистанційна, надомна робота та робота з нефіксованим робочим часом.
Такий підхід дозволяє детальніше визначати умови співпраці залежно від характеру роботи. Для працівника важливим буде те, що конкретний формат роботи та основні умови трудових відносин повинні бути зафіксовані у договорі.
Що зміниться для дистанційних працівників
Дистанційна робота має бути окремим видом трудового договору. У ньому сторони зможуть погодити конкретний режим роботи, зокрема поєднання роботи вдома та роботи в офісі.
Наприклад, договором можна передбачити роботу в офісі кілька днів на тиждень, а решту часу — дистанційно. Умови такого режиму будуть заздалегідь визначені сторонами, що спрощує підтвердження домовленостей у разі спору.
Проєкт також передбачає особливі правила щодо дистанційної роботи для окремих соціальних категорій. Серед них вагітні жінки, працівники, які виховують дитину до півтора року або дитину з інвалідністю, а також працівники, які зазнають мобінгу чи дискримінації на роботі.
Чи збільшать мінімальну тривалість відпустки
Проєкт нового Кодексу передбачає збільшення мінімальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки з 24 до 28 календарних днів.
Це одна з норм, яка безпосередньо вплине на працівників після набрання новим Кодексом чинності. Водночас до ухвалення закону та його введення в дію продовжують застосовуватися чинні правила.
Як пропонують оформлювати трудові відносини
Проєкт передбачає ширше використання електронних документів у трудових відносинах. Кадрові процедури планують перевести у більш цифровий формат, а трудові домовленості можна буде фіксувати не лише на папері.
Міністерство економіки окремо зазначало, що після набрання Кодексом чинності роботодавцям не потрібно буде автоматично переукладати всі чинні трудові договори. Для вже існуючих неоформлених належним чином трудових відносин передбачатиметься перехідний період для їх оформлення.
Що пропонують змінити щодо зарплати
Новий Кодекс має встановити сучасні правила визначення мінімальної заробітної плати. Уряд називає це одним із ключових напрямів оновлення трудового законодавства.
Окрему увагу приділено оплаті роботи понад встановлену норму робочого часу. Проєкт має врегулювати сучасні формати зайнятості таким чином, щоб виконана працівником робота належним чином оплачувалася.
Які правила щодо звільнення можуть змінитися
Новий Кодекс комплексно врегульовує припинення трудових відносин та процедури звільнення. Конкретні підстави та порядок залежать від виду трудового договору й обставин його припинення.
Водночас сам факт подання нового Кодексу не скасовує чинні правила звільнення. До набрання новим законом чинності роботодавці та працівники повинні керуватися чинним законодавством.
У 2026 році ЦПД вже супроводжував трудові спори, пов'язані з припиненням трудових відносин. Наприклад, суд підтвердив припинення трудового договору у ситуації, коли працівниця не могла звільнитися з підприємства, яке фактично не працювало. У цій практиці питання звільнення вирішували через суд.
Чи будуть окремі правила проти мобінгу та дискримінації
Так. Проєкт містить окремі положення щодо недопущення дискримінації, мобінгу та харасменту у трудових відносинах.
Це означає, що новий Кодекс має не лише встановити загальну заборону таких дій, а й системніше врегулювати права працівника та механізми захисту. Уряд називає правила щодо мобінгу та харасменту серед ключових нововведень документа.
Що зміниться для роботодавців
Для роботодавців новий Кодекс передбачає одночасно більше гнучкості та чіткіші правила оформлення трудових відносин. Зокрема, планується цифровізація кадрових процедур, розширення переліку трудових договорів та детальніше врегулювання сучасних форматів зайнятості.
Окремо пропонується модернізувати систему інспекції праці та запровадити ризик-орієнтований підхід. Це означає, що контроль за дотриманням трудового законодавства планують організувати з урахуванням рівня ризику порушень.
Чи потрібно буде переукладати трудові договори
Ні, автоматичного переукладення всіх чинних трудових договорів проєкт не передбачає. Міністерство економіки зазначало, що після набрання Кодексом чинності вже оформлені трудові відносини продовжуватимуть діяти.
Для відносин, які на момент набрання чинності новим Кодексом не будуть оформлені належним чином, передбачається перехідний період для приведення документів у відповідність.
Чи діятиме новий Кодекс уже у 2026 році
Ні. Станом на 30 вересня 2026 року проєкт № 16010 перебуває на розгляді Верховної Ради. Профільний комітет уже розглянув документ і рекомендував прийняти його за основу, але це ще не означає ухвалення Кодексу в цілому.
Крім того, для набрання законом чинності необхідні подальший парламентський розгляд, ухвалення, підписання та офіційне оприлюднення. Саме тому роботодавці та працівники поки не повинні змінювати кадрові процедури лише через появу проєкту нового Кодексу.
Чи є альтернативний проєкт Трудового кодексу
Так. 16 вересня 2026 року у Верховній Раді зареєстрували альтернативний проєкт № 16010-1. Станом на кінець вересня він також перебуває на опрацюванні у профільному комітеті.
Тому під час подальшого розгляду нового Трудового кодексу його положення ще можуть змінюватися. Остаточні правила трудових відносин будуть зрозумілі лише після завершення законодавчої процедури та набрання законом чинності.
Що робити працівнику вже зараз
До ухвалення нового Кодексу працівнику потрібно керуватися чинними нормами трудового законодавства. Якщо виник спір щодо звільнення, зарплати, переведення, відпустки або інших умов роботи, не варто чекати ухвалення нового Кодексу.
Важливо зберігати трудовий договір, накази роботодавця, розрахункові документи, листування та інші матеріали, які підтверджують фактичні трудові відносини. Це особливо важливо, якщо роботодавець не оформлює документи або порушує умови роботи.
У 2026 році ЦПД вже супроводжував спір, у якому роботодавець не оформляв належним чином звільнення та не виплачував працівнику належні кошти. У цій справі юристи працювали з питаннями припинення трудових відносин та заборгованості із зарплати.
Що варто зробити роботодавцю
Роботодавцям поки не потрібно перебудовувати кадрову роботу відповідно до положень проєкту. Водночас уже зараз варто перевірити трудові договори, кадрові документи, порядок оформлення дистанційної роботи, відпусток та звільнення на відповідність чинному законодавству.
Такий аудит дозволяє виявити порушення до виникнення трудового спору. Особливо це актуально для підприємств, де використовуються різні режими роботи або значна частина працівників працює дистанційно.
Юристи Центру правової допомоги регулярно займаються питаннями трудового права у Києві, зокрема юристи з трудового права у Києві аналізують трудові договори, кадрові документи, звільнення та спори щодо зарплати.
Коли потрібна юридична допомога
Звернутися до юриста варто, якщо роботодавець звільняє працівника з порушенням процедури, не виплачує зарплату, змінює істотні умови праці без належного оформлення або відмовляється оформлювати трудові відносини.
Для роботодавця юридична консультація актуальна перед зміною умов роботи, скороченням штату, масовим звільненням, запровадженням дистанційного режиму або оновленням кадрових документів.
Окремо варто враховувати, що проєкт нового Кодексу ще проходить парламентський розгляд. Тому конкретні положення можуть змінитися до остаточного ухвалення.
Висновок
Новий Трудовий кодекс у 2026 році поки є законопроєктом, а не чинним законом. Проєкт № 16010 передбачає цифровізацію трудових відносин, дев'ять видів трудових договорів, ширше використання дистанційної роботи, збільшення мінімальної оплачуваної відпустки до 28 календарних днів та нові правила щодо мобінгу, дискримінації й контролю за дотриманням трудового законодавства.
Для працівників важливими нововведеннями стануть розширення гнучких форм зайнятості та посилення окремих трудових гарантій. Для роботодавців — цифровізація кадрових процедур, нові види договорів та оновлений підхід до трудового контролю.
Водночас остаточного тексту нового Трудового кодексу ще немає. У Верховній Раді зареєстрований також альтернативний проєкт № 16010-1, а основний законопроєкт станом на кінець вересня 2026 року перебуває на опрацюванні профільного комітету.
